PLANES DE IGUALDAD

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (“Ley Orgánica 3/2007”), todavía vigente, establecía la obligación a las empresas con 250 trabajadores o más de implementar un plan de igualdad.

Años después, se publica el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, también vigente, que amplía la obligación de implementar un plan de igualdad a empresas con 50 trabajadores o más y establece un periodo transitorio para ello:

• Empresas de 151 a 250 trabajadores: 7 de marzo de 2020
• Empresas de 101 a 150 trabajadores: 7 de marzo de 2021
• Empresas de 50 a 100 trabajadores: 7 de marzo de 2022

El 14 de enero de 2021 entran en vigor el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (“RD 901/2020”) que tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, (“RD 902/2020”) un desarrollo reglamentario que concreta, entre otros aspectos, los criterios para desagregar por sexo la información retributiva de la empresa.

Es importante no dejar de lado estas obligaciones y ajustarse a lo establecido en ambos Reales Decretos. Recordar, que el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social 2021-2023 aprobado por el Consejo de Ministros en noviembre de 2021, persigue entre sus objetivos, garantizar la igualdad y no discriminación por razón de sexo, y que para ello va a implementar actuaciones y medidas que aseguren este cumplimiento.

Las sanciones previstas en la ley para aquellas que no tengan un plan de igualdad de obligatorio van desde los 751 euros a los 7.500 euros en el caso de las infracciones leves. Mientras que las graves o muy graves van desde los 7.501 euros hasta los 225.018 euros.

¿Cómo se computa el número de personas trabajadoras en plantilla para la elaboración de un plan de igualdad obligatorio?

Dos veces al año, los días 30 de junio y 31 de diciembre, las empresas tendrán que efectuar el cómputo. Para el recuento hay que tener en cuenta que la unidad de referencia es la empresa (no cada centro de trabajo). Las personas trabajadoras, se suman independientemente de la forma de contratación laboral: indefinidos, parciales, fijos discontinuos, incluyéndose las personas cedidas por ETT.

Además, hay que sumar todas las contrataciones temporales, aunque sean personas que ya no están en la empresa por haberse extinguido su contrato en los seis últimos meses. Cada cien días trabajados, bajo la totalidad de los contratos de duración determinada, computan como una persona más.

Sin embargo, no formarán parte del cómputo quienes no están vinculados a través de una relación laboral (v. gr. socios, autónomos o becarios).

Si la empresa alcanza una plantilla de 50 trabajadores o más y tengo que suscribir un plan de igualdad obligatorio ¿Cuándo se inicia el proceso de negociación?

Hay que tener presente que, una vez alcanzado este umbral, la obligación de mantener un plan de igualdad en la empresa es de 4 años, aunque la platilla se reduzca posteriormente. El RD 901/2020 distingue dos plazos:

• Cuando se alcanza el umbral de plantilla, se establece un plazo de 3 meses para la constitución de la comisión negociadora. Este plazo puede ser mejorable por convenio.
• Una vez constituida la comisión negociadora, el plazo para concluir la negociación, aprobación y solicitud de registro es de 1 año.

Hay que registrar el plan con las actas, por lo tanto, se va a ver si se ha cumplido con estos plazos.

¿Quién forma parte de la comisión negociadora del plan de igualdad obligatorio?

El procedimiento de negociación del del plan de igualdad obligatorio se tendrá que regir por la buena fe de las partes y se tendrán que negociar entre la “comisión negociadora del plan de igualdad”

Si la empresa tiene Representación Legal de los Trabajadores en todos los centros de trabajo, tendrán prioridad para negociar estos planes. Si en algunos centros no se han elegido representantes electivos, la negociación, en estos centros tendrá que ser asumida por los sindicatos.

Todos los centros de trabajo tienen que estar representados en la mesa negociadora, por ello, se tiene que constituir una comisión mixta o híbrida, en la que en los centros que tengan representación o delgados, éstos se sentarán en la mesa y los que no, serán representados por los sindicatos más representativos del sector.

Si ningún centro cuenta con representación, la negociación se hará exclusivamente con los sindicatos. Ya no cabe la aplicación unilateral del plan de igualdad, ni las comisiones «ad hoc», formadas por trabajadores de las empresas para este fin.

¿Cuáles son los principales aspectos del plan de igualdad?

• Diagnóstico de situación: también tiene que ser negociado. Consiste en extraer de la empresa una serie de datos de forma exhaustiva para que la comisión negociadora pueda estimar, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, la magnitud de las desigualdades. Aquí se incluye la auditoría salarial, que es obligatorio incluirla como parte del plan de igualdad.
• Diseño y negociación del plan: en el que queden reflejados los objetivos a alcanzar, estrategias para su consecución, medidas concretas, ejecutables, y evaluables.
• Seguimiento y evaluación: es obligatorio fijar una comisión de seguimiento que se reúna de forma periódica para evaluar y revisar el plan. Además, se debe garantizar el acceso de la RLT a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.
• Registro: es obligatorio inscribir el plan junto con las actas. Desde que se firma el plan, hay un plazo de 15 días para registrarlo en el REGCON.