El plan de igualdad es un aspecto descuidado, pero sumamente importante hoy en día. Y requiere bastante más trabajo que redactar un documento con una serie de medidas. Para que cumpla su función hay que analizar previamente la situación de la empresa, negociar, fijar objetivos concretos y establecer cómo se comprobará posteriormente si se están cumpliendo. Es importante planificar antes bien para tener controlados los principales aspectos del plan de igualdad.
Elaborarlo y hacer seguimiento es un proceso complejo que requiere de asesoría legal especializada.
Porque muchas empresas desconocen que obligaciones legales que deben respetarse. El Real Decreto 901/2020 regula los planes de igualdad y su registro, mientras que el Real Decreto 902/2020 desarrolla cuestiones relacionadas con la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Qué es un plan de igualdad
Un plan de igualdad reúne un conjunto ordenado de medidas concretas. Todas ellas dirigidas a conseguir la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de una empresa.
Estas medidas deben partir de la situación concreta de la empresa.
De ahí que uno de los principales aspectos del plan de igualdad sea precisamente su adaptación a la realidad de cada plantilla.
En Pino & Barreda Abogados contamos con experiencia en la negociación e implantación de estos planes en empresas de diferentes tamaños.
Nuestro asesoramiento sobre planes de igualdad abarca las diferentes fases del procedimiento, desde la constitución de la mesa negociadora hasta el diagnóstico, negociación y registro.
El diagnóstico de situación como punto de partida
Antes de decidir qué medidas aplicar hay que conocer la situación de la empresa.
El diagnóstico de situación permite recopilar y analizar información mediante indicadores cuantitativos y cualitativos. Su finalidad es localizar posibles desigualdades y disponer de una base objetiva sobre la que trabajar.
Este análisis debe abarcar cuestiones como los procesos de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones laborales o ejercicio corresponsable de los derechos relacionados con la vida personal, familiar y laboral.
El diagnóstico también debe ser negociado. Por tanto, no estamos ante un informe que la empresa prepara unilateralmente para cumplir un trámite.
El objetivo es detectar situaciones concretas sobre las que posteriormente se pueda actuar.
La auditoría retributiva
Entre los principales aspectos del plan de igualdad se encuentra también la auditoría retributiva.
Su finalidad es analizar si el sistema retributivo de la empresa cumple de manera efectiva con el principio de igualdad entre mujeres y hombres. Para hacerlo hay que trabajar con información que permita comparar las retribuciones y estudiar la situación existente.
La auditoría requiere un diagnóstico de la situación retributiva y un plan de actuación cuando se detectan desigualdades. Las medidas deben contar con objetivos, actuaciones concretas, responsables y un calendario para su implantación.
No basta, por tanto, con localizar una diferencia salarial. Hay que estudiar qué la está provocando y determinar cómo debe abordarse.
Qué medidas puede incluir el plan
Las actuaciones dependerán siempre de los resultados obtenidos durante el diagnóstico. Por eso no existe un conjunto idéntico de medidas que sirva para todas las empresas.
Pueden plantearse acciones relacionadas con los procesos de selección, promoción profesional, formación, conciliación o sistemas retributivos. También será necesario determinar quién se responsabiliza de llevarlas a cabo y cuándo deben ejecutarse.
Una medida bien planteada debe permitir comprobar posteriormente si ha funcionado.
Ese carácter evaluable es otro de los principales aspectos del plan de igualdad y conecta directamente con la siguiente fase.
Seguimiento y evaluación del plan
El trabajo continúa después de aprobar el documento.
Hay que realizar un seguimiento periódico de las medidas para comprobar cómo se están aplicando y cuáles son sus resultados.
Para ello debe existir una comisión de seguimiento encargada de evaluar y revisar el plan. También debe garantizarse a la representación legal de las personas trabajadoras el acceso a la información correspondiente sobre su contenido y la consecución de sus objetivos.
Puede ocurrir que una actuación produzca buenos resultados, que otra necesite ajustes o que aparezca una situación que no estaba presente cuando se realizó el diagnóstico inicial.
Evaluar permite detectar estas circunstancias y actuar sobre ellas.
Registro del plan de igualdad
Otro paso que no puede olvidarse es el registro.
Una vez firmado, el plan debe inscribirse junto con las actas correspondientes. Existe un plazo de 15 días desde la firma para realizar su registro a través de REGCON.
Es una fase administrativa, pero forma parte del procedimiento y debe prepararse correctamente. Un buen trabajo durante la negociación tiene que terminar también con una adecuada gestión de su registro.
Un plan adaptado a la situación de cada empresa
Los principales aspectos del plan de igualdad tienen una estructura común, pero el resultado final debe responder a las características de cada organización.
El tamaño de la plantilla, su composición, los sistemas de promoción, las políticas retributivas o las medidas de conciliación pueden dibujar escenarios muy distintos.
Analizar correctamente esa información permite establecer objetivos razonables y medidas que puedan aplicarse y evaluarse durante la vigencia del plan.
Contar con asesoramiento laboral especializado durante el procedimiento ayuda además a mantener la coherencia entre diagnóstico, negociación, medidas, seguimiento y registro.
Esto evitará que el plan termine siendo un documento desconectado del funcionamiento cotidiano de la empresa. Si necesitas este tipo de asesoramiento en tu empresa, no dudes en contactar con nosotros, será un placer acompañarte en el proceso.
