La Auditoría Salarial en el Plan de Igualdad nos permite comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Todos los planes de igualdad de las empresas ya sean con carácter obligatorio o voluntario, deben incluir la auditoría salarial en el Plan de Igualdad.
Así se recoge en el artículo 7.1 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Objetivo de la Auditoría Salarial en el plan de igualdad
La auditoría salarial en el Plan de Igualdad tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
También debe permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse para garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
Hay que tener en cuenta que no se podrá llevar a cabo la auditoría retributiva si no se han elaborado previamente el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo en empresas de más de 50 personas trabajadoras.
La vigencia de la auditoría salarial puede coincidir con la del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo (artículo 7.2 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).
La empresa es responsable de la realización de la auditoría salarial en el Plan de Igualdad. Concretamente, es la comisión negociadora del plan de igualdad la que ha de elaborar el diagnóstico de las condiciones de trabajo, el diagnóstico negociado de la auditoría retributiva y el plan de actuación. Los resultados del informe de auditoría formarán parte del contenido del diagnóstico del plan de igualdad.
¿Cuál es el contenido de la Auditoría Salarial en el Plan de Igualdad?
Veamos la norma en primer lugar, cuando se refiere al contenido de la auditoría salarial en el Plan de Igualdad.
Artículo 8. Contenido de la auditoría retributiva
1. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
a. Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:
1.º La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. La valoración de puestos de trabajo consiste en realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral. La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
2.º La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
b. Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
2. A los efectos de valoración de los puestos de trabajo, serán de aplicación aquellos sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el presente artículo y de manera específica los criterios descritos en el artículo 4».
Auditoría salarial en el plan de igualdad: Diagnóstico, Plan de Actuación e Informe
El líneas generales, la auditoría salarial en el plan de igualdad debe contener:
1. Diagnóstico de la situación retributiva
Se debe cuantificar dónde y en qué medida se están produciendo diferencias entre las retribuciones de mujeres y hombres, siendo necesario contar con datos desagregados por sexo y elaborar todas las tablas estadísticas que permitan el análisis comparado de las retribuciones de unas y otros.
2. Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas
Tras la elaboración del diagnóstico retributivo, se llevará a cabo un plan de actuación con determinación de los objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
3. Por último, la comisión negociadora elaborará también un Informe de resultados de la auditoría retributiva. Ha de que recoger tanto el diagnóstico retributivo como el plan de actuación.
La auditoría salarial en el Plan de Igualdad es una de las fases que requiere más atención y análisis.
En Pino&Barreda Abogados somos asesores expertos en igualdad, participando con éxito en numerosas negociaciones de planes de igualdad obligatorios tanto para empresas grandes de más de 250 trabajadores, como para empresas de entre 50 y 250 trabajadores.
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