Plan de igualdad entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo,  de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Las empresas de 50 o más trabajadores deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.

¿Qué debe contener este plan de igualdad?

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de mediadas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadores, que contendrá al menos las siguientes materias:

  • Proceso de selección y contratación
  • Clasificación profesional
  • Formación
  • Promoción profesional
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
  • Infrarrepresentación femenina
  • Retribuciones
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.

¿Cuándo debo aprobar el plan de igualdad?

  • Las empresas con 150 trabajadores y hasta 200 contarán con un periodo de 1 año para la aprobación de los planes de igualdad.
  • Las empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores, dispondrán de un periodo de 2 años para la aprobación de los planes de igualdad.
  • Las empresas de 50 trabajadores a 100 dispondrán de un periodo de 3 años para la aprobación de los planes de igualdad.

Estos periodos de transitoriedad se computan a partir del 7 de marzo de 2019.

Durante el periodo de prueba será nulo el desistimiento empresarial respecto de mujeres embarazadas, por tal motivo.

La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

Igualdad de remuneración por razón de sexo

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadores tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Cuando una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones  a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación  de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación  de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado éste plazo, la empresa comunicará la aceptación  de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio, indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado.

Los permisos se igualan. Desaparece el del nacimiento (para los padres) y se equipara los de lactancia y hospitalización del  recién nacido que pasan a ser derechos individuales de cada trabajador (antes sólo podía ejercitarlo sólo uno de los progenitores)

La suspensión del contrato con reserva de puesto por nacimiento se equipara – de manera progresiva- hasta quedar efectivamente igualada, en 16 semanas, en el año 2021.

  • 2019 la duración del permiso será de 8 semanas
  • 2020 la duración del permiso será de 12 semanas
  • 2021 la duración del permiso será de 16 semanas

La modificación de la Ley General de la Seguridad Social es un reflejo de los cambios operados, a nivel prestacional, en la norma marco de las relaciones laborales.

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social también resulta afectada ante el cambio introducido en la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, respecto de los planes de igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores.



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