REIMPLANTACIÓN DE LA JUBILACIÓN FORZOSA

El Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, cuya entrada en vigor se produjo con la llegada del año 2019, resucitó –una vez más- la posibilidad de imponer jubilaciones forzadas a los trabajadores.

El antecedente primero de esta medida nace en la Disposición Adicional Quinta del Estatuto de los Trabajadores de 1980 -promulgado en una situación de crisis económica- que estableció de manera generalizada la edad máxima para trabajar en 69 años.

La Sentencia del Tribunal Constitucional nº 22/1981 analizó si existía una causa justa y razonable que sirviera de fundamento para esa limitación del derecho al trabajo al grupo de población que cumpliera los 69 años de edad ya que, esa  desigualdad de trato, si estuviera justificada objetiva y razonablemente, no sería discriminatoria.

Y es que, con esa concreta disposición legal, el Estatuto de los Trabajadores imponía un límite a un derecho fundamental establecido en el artículo 35 de la Constitución Española: todos los españoles tienen derecho al trabajo.

Finalmente, el Tribunal Constitucional declaró inconstitucional la incapacitación para trabajar a los 69 años y lo que ello suponía que no era otra cosa que la pérdida de empleo directa e incondicionada del trabajo para aquellos empleados que alcanzaran esa edad. Es decir, la fijación de una edad laboral máxima incondicionada no tenía justificación en la Constitución Española.

No obstante, el nuevo Estatuto de los Trabajadores de 1995, volvió a incluir una Disposición Adicional (esta vez la Décima) bajo un título que no dejaba lugar para la duda: “Límite máximo de edad para trabajar”.

Esta disposición, si bien es cierto no señalaba una edad laboral máxima en concreto, sí habilitaba al Gobierno y a la negociación colectiva para el establecimiento, nuevamente, de jubilaciones forzosas.

¿Cómo es posible pues, que se reincorporase a nuestro ordenamiento jurídico semejante cláusula después del pronunciamiento del Tribunal Constitucional?

La respuesta se encuentra en las consideraciones realizadas por la citada sentencia que declaró inconstitucional el primigenio precepto legal, de las que ha tomado buena nota el legislador cada vez que ha intervenido sobre esta Disposición Adicional. Según aquellas, el derecho al trabajo –en su dimensión individual- así como la prohibición de discriminación por razón de edad prevista en Directivas Comunitarias (traspuestas al sistema legal español por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre) podía verse superado por otro derecho contemplado en la Declaración Universal de los Derechos Humanos: el reconocimiento y respeto a los derechos de los demás.

Esta limitación de los derechos individuales que recoge el artículo 29.2 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos está también plasmada en nuestra Constitución cuando garantiza la solidaridad, la igualdad real y efectiva y la participación de todos en la vida económica. Es decir, el Tribunal Constitucional no perdió de vista que el derecho al trabajo tiene también una dimensión colectiva que implica un mandato a los poderes públicos para que lleven a cabo una política de pleno empleo.

Por tanto, se podría deducir que si no hay trabajo para todos, la garantía del derecho al trabajo de una parte de la población llevaría consigo la negación de ese derecho a otra parte de la misma.

De este modo, una política de empleo basada en imponer una jubilación forzosa estaría justificada, a pesar de la limitación del derecho al trabajo que supondría para los afectados, siempre y cuando se tradujera en un reparto y distribución del trabajo.

Ciertamente, también cabría justificar esa limitación del derecho al trabajo que supone la jubilación forzosa, por su contribución al bienestar general –también reconocido en la Declaración Universal de los Derechos Humanos-. Piénsese en las consecuencias sociales negativas que acarrearía permitir una elevada tasa de desempleo juvenil en un país como el nuestro.

Posteriormente, el Tribunal Constitucional añadió dos consideraciones importantes:
  • Que el cese forzoso por esta causa sólo es posible si procede la percepción de la pensión de jubilación.
  • La jubilación forzosa no puede significar una amortización de puestos en sí misma, sino que debe suponer una oportunidad de trabajo para aquella población desempleada.

Como si del cauce del Guadiana se tratase, esta disposición del Estatuto fue derogada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, que consideró que había decaído la coyuntura que justificó en su momento la posibilidad de implantar esta medida de jubilaciones forzosas pues, la DA 10ª del Estatuto de los Trabajadores de 1995 era una norma habilitadora (que no sustantiva); es decir, a partir de ese momento los nuevos pactos convencionales no podrían incluir o prorrogar la cláusula de jubilación forzosa, manteniéndose válidas, eso sí, aquellas acordadas en los convenios suscritos con anterioridad a la derogación, durante la vigencia de éstos.

Posteriormente fue rescatada e incorporada al Estatuto por la Ley 14/2005, de 1 de julio, sobre las cláusulas de los Convenios Colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, para ser derogada nuevamente por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

La nueva incorporación, en el Real Decreto-ley 28/2018, de esta cláusula a nuestro ordenamiento, posibilitando la jubilación forzosa, y la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, impone el cumplimiento de dos requisitos:
  1. El trabajador afectado debe tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación contributiva.
  2. La medida debe vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.

Es decir, el cumplimiento contrastable de los objetivos que justifiquen la aplicación de una jubilación forzosa, acordados en el convenio colectivo, podrá amparar a futuro la limitación del derecho individual al trabajo.



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