En los últimos años se ha ido actualizando la normativa que regula los Planes de Igualdad y establece su obligatoriedad atendiendo a la plantilla de las empresas.
Aunque en los últimos años se ha ido actualizando la normativa que regula los Planes de Igualdad y establece su obligatoriedad, todavía se realizan consultas respecto a qué empresas deben tener un plan de igualdad.
El pasado 7 de marzo entró en vigor la exigencia de elaborar e inscribir un Plan de Igualdad para aquellas empresas que tengan una plantilla de 50 o más personas trabajadoras.
La normativa se ha ido aplicando paulatinamente, atendiendo a la plantilla de las empresas. Recordamos cómo ha ido actualizándose y los plazos:
- Desde el 7 de marzo de 2020, ya deberían de tener aprobados y registrados sus Planes de Igualdad, aquellas empresas que en aquel momento tuviesen más de 151 personas trabajadoras.
- A partir del 7 de marzo de 2021, las que tuvieran más de 101 personas trabajadoras en aquel momento. (Véase apartado de plazos de entrada en vigor del Real Decreto 901/2020. Regla transitoria).
- A partir del 7 de marzo de 2022, las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberían de tener aprobado y registrado su Plan de Igualdad.
- Cuando se establezca tal obligación por el Convenio Colectivo aplicable.
- Cuando la Autoridad Laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.
Consultas más habituales sobre la creación del Plan de Igualdad
Otra de las consultas habituales es si las sociedades cooperativas están obligadas a la creación de Planes de Igualdad.
La respuesta es sí, siempre que tengan personas trabajadoras por cuenta ajena y respecto de estas y en los supuestos previstos en el apartado anterior.
Las socias y socios de una cooperativa no computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad para negociar el Plan de Igualdad, ya que la relación que vincula a las sociedades cooperativas con sus socios y socias trabajadoras no es laboral sino societaria.
Aun así, a las socias y socios trabajadores se les aplica toda la normativa transversal que ampara la prohibición de discriminación directa e indirecta por razón de sexo, desde el artículo 14 de la Constitución Española, hasta los artículos de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en donde se establecen los presupuestos específicos de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
También se les aplican las medidas que pudieran recogerse en su normativa específica, incluida la normativa autonómica, para promover una igualdad efectiva y real entre mujeres y hombres en el caso de las sociedades cooperativas.
En el caso de una empresa con varios centros de trabajo dedicados a distintas actividades y Convenios Colectivos de aplicación diferentes, la empresa ha de elaborar un plan de igualdad único y aplicable a toda la empresa, aunque pueden establecerse algunas acciones especiales o peculiaridades para determinados centros de trabajo por sus características particulares.
¿Cómo realizo el cómputo de la plantilla para saber si mi empresa está obligada a elaborar un plan de igualdad?
Si la obligación de elaborar y aplicar el Plan de Igualdad en la empresa depende del tamaño de la plantilla, ¿En qué momento se tiene que cumplir el requisito numérico? ¿Cómo se computa la plantilla?
Los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas tendrán que realizar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo.
El cómputo se realizará sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral. Incluiremos las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. Las personas con contrato a tiempo parcial computarán igualmente, con independencia del número de horas de trabajo.
A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
Puede que la empresa cuente con personal becario. En este caso, los becarios no computan como plantilla a la hora de determinar la obligatoriedad de tener un Plan de Igualdad. Únicamente computan como plantilla las personas trabajadoras por cuenta ajena por cumplir las notas previstas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, sí hay que contemplar en el cómputo las personas cedidas por empresas de trabajo temporal.
¿Una empresa puede elaborar un plan de igualdad de forma voluntaria?
Existen empresas que consideran realizar un Plan Estratégico de Igualdad de oportunidades, un plan de igualdad, aun cuando por tamaño de su plantilla no están obligadas a hacerlo.
En este caso, el artículo 2.4 del Real Decreto 901/2020 indica que los planes voluntarios deben ser consultados o negociados con la representación legal de las personas trabajadoras siéndoles de aplicación lo regulado en este real decreto cuando así resulte de su contenido.
Así pues, en el caso de que sean negociados, el procedimiento de negociación será el que establece el artículo 5, que se refiere a todos los planes de igualdad, por lo que también se aplica a los que tengan carácter voluntario.
En Pino & Barreda Abogados somos expertos en planes de igualdad, asesorando en las negociaciones tanto con la representación legal de las personas trabajadoras como con los sindicatos más representativos del sector.
Te ayudamos a cumplir con todas las obligaciones legales de los RD 901/2020 y RD 902/2020. Contacta con nosotros si necesitas una presentación para tu empresa o un presupuesto sin compromiso.
