La necesidad de asesoramiento por abogados expertos en todos los tipos de despidos, sigue generando multitud de consultas. En Pino&Barreda Abogados te asesoramos en todo el proceso.
Entre las consultas y acciones más demandadas en Pino&Barreda Abogados, las relacionadas con los tipos de despido, se han incrementado desde que comenzó la crisis derivada del COVID-19. Ahora, con el escenario actual, la necesidad de asesoramiento por abogados expertos en despidos, sigue generando multitud de consultas sobre las causas y requisitos formales, cálculo de indemnizaciones, finiquitos, etc.
Hablamos hoy del despido objetivo, el despido disciplinario y el despido improcedente. Cada uno de ellos con causas y requisitos propios.
El Despido Objetivo
¿Cuáles son las causas objetivas de despido? El Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas de la Extinción del contrato por causas objetivas. A continuación, las citamos de forma resumida.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 (donde se trata el despido colectivo) y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
El Despido Disciplinario
Según el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 53, estas son las causas disciplinarias de despido.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Ten en cuenta que existen convenios colectivos que recogen una lista de faltas muy graves añadidas a las recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.
Qué pasa cuando el Despido se declara Improcedente
El despido improcedente queda recogido en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada.
Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.
Tanto si tu empresa ha de hacer frente a un despido, ya sea objetivo, improcedente, disciplinario o colectivo, contar con el asesoramiento previo de expertos abogados en despidos es fundamental para cumplir con los requisitos formales pertinentes en cada caso y evitar problemas y mayores costes.
En Pino&Barreda Abogados somos expertos en el asesoramiento y gestión de despidos, así como en el cálculo de indemnizaciones. Consúltanos, nuestro equipo de abogados experto en despidos e indemnizaciones te asesora en lo que necesites.
