El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, vincula el contenido del registro retributivo con los planes de igualdad.
Tanto los planes de igualdad como el registro retributivo sirven al propósito de garantizar la igualdad retributiva por trabajos de igual valor, que constituye uno de los elementos esenciales del principio de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.
La prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo y la consiguiente obligación de garantizar la correcta valoración de los puestos de trabajo constituye, pues, una obligación específica y directamente exigible a todos los Estados miembros y es una manifestación de la lucha efectiva contra la discriminación indirecta por razón de sexo, cuyos presupuestos se han consolidado a lo largo de los más de 40 años transcurridos desde la aprobación de la Directiva 75/117/CEE, de 10 de febrero de 1975.
El gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo en este momento es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo.
Así mismo, la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025 establece los objetivos estratégicos y las acciones clave de la Comisión Europea para este período 2020-2025 en materia de igualdad entre hombres y mujeres, entre las que se encuentra garantizar la igualdad de participación y de oportunidades en el mercado laboral, incluyendo la eliminación de la brecha retributiva de género.
Real Decreto 902/2020
En el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, la sección 1ª incluye las normas generales sobre el registro retributivo y las normas que se refieren de manera específica al registro de empresas con obligación de auditoría, lo que vincula el contenido de los registros retributivos con los planes de igualdad y el objetivo de estos últimos descrito en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, conforme a la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
Asimismo, y como elemento clave del principio de transparencia, se garantiza el adecuado acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro retributivo, a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
La sección 2ª se ocupa del concepto y contenido de la auditoría retributiva que cumple con dos propósitos necesarios y complementarios: proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y prevenir situaciones de riesgo discriminatorio cualquiera que sea su origen
En su Artículo 5, relativo a Normas generales sobre el registro retributivo, de conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo con toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
Herramienta de igualdad retributiva IR!
Para permitir a las empresas el diseño de su Registro Retributivo, el Ministerio de Trabajo y Economía Social, junto con los sindicatos y la patronal, ha puesto a su disposición la herramienta de igualdad retributiva IR!.
Es una herramienta pública y abierta con la que podrán cumplir con la obligación de hacer un registro salarial y corregir las posibles desigualdades retributivas entre mujeres y hombres.
Se trata de una herramienta retributiva basada en una hoja de cálculo, donde se deberán incorporar dos tipos de información.
- Importes efectivos. Las retribuciones recibidas por cada persona y para cada una de las diferentes situaciones contractuales que existan. Sus promedios y medianas deben estar desglosados por sexo, por categorías, grupos profesionales, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación que sea utilizado en la empresa. Esta información tiene carácter obligatorio.
- Importes equiparados. Para realizar el cálculo solo se tiene en cuenta la última de las situaciones contractuales del trabajador, siempre y cuando se hubieran producido varias en ese periodo de tiempo determinado. Se trata de facilitar un dato adicional que posibilite la comparación, ofreciendo importes equiparables.
Si la diferencia entre las retribuciones es superior al 25%, la empresa deber identificar las causas, determinar si están justificadas o no y, en su caso, proceder a corregir esa desigualdad.
La representación legal de los trabajadores y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrán consultar los datos recogidos en el registro y los trabajadores/as podrán consultar la información promediada.
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La cumplimentación del Registro Salarial de tu empresa a través de la herramienta IR! , aunque dispone de una guía de ayuda, puede plantear dudas y dificultades a la persona responsable de realizarla.
Por ello, en Pino & Barreda queremos ayudarte y dar un paso más, poniendo a tu disposición un Seminario práctico en streaming, en directo, para que puedas seguir paso a paso cómo cumplimentar cada hoja y cada concepto.
Dirigido a los profesionales de Recursos Humanos, Gestión de Personas, o del área laboral de consultoras y despachos profesionales, que tengan responsabilidad y participen en el cumplimiento normativo vinculado a las obligaciones legales en materia de igualdad retributiva, planes de igualdad y brecha salarial de género.
Un paso a paso sin dudas, con la información clara, concisa y correcta en cada uno de los apartados de la hoja de cálculo.
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