EL BONUS COMO SISTEMA RETRIBUTIVO

El bonus puede calificarse como la retribución vinculada a la situación y resultados de la empresa o, a la cantidad y calidad de trabajo de cada empleado. Es importante señalar, que no existe una referencia legal del bonus, y que tenemos que acudir a la jurisprudencia para ver los aspectos más relevantes de esta retribución.

¿Es salario el Bonus? ¿Cotiza? ¿Tributa?

El bonus tiene naturaleza salarial (TSJ de Madrid de 19 de mayo de 1998), es la compensación con que la empresa premia al trabajador en razón del cumplimiento de determinados objetivos y de los resultados de la empresa. Aunque se trate de un concepto de naturaleza salarial, se trata de una retribución variable independiente del salario.

El carácter salarial del bonus, está implícito en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, que incluye entre otros complementos salariales los fijados en función de los resultados de la empresa. En principio, el bonus no es consolidable, salvo que se pacte lo contrario (TSJ de Cataluña del 2 de noviembre de 2015).

Por tanto al considerar el bonus de naturaleza salarial, debe cotizar a la Seguridad Social y tributar al 100%, siempre que el bonus lo recibiera todos los años. Por otro lado, la normativa prevé la reducción del 30% de estos rendimientos de trabajo, siempre que cumplan estos tres requisitos:

  1. Tenga un periodo de generación superior a los dos años.
  2. Que en el plazo de los 5 años anteriores no se haya aplicado esta reducción.
  3. Se impute en un único año, sin posibilidad de fraccionar el cobro en varios ejercicios.

Esta reducción se aplicará hasta el límite máximo de los 300.000 euros.

¿Cómo cotizaría, por ejemplo, el bonus si lo recibo en el mes de marzo de 2019?

Al tratarse de una percepción con vencimiento superior al período de un mes, el bonus anual que se abone en marzo de 2019, ejercicio siguiente al de su devengo, se cotizará en el momento de su percepción, teniendo en cuenta que deberán realizarse las correspondientes liquidaciones complementarias de las cuotas del año en que se devengó el bonus, es decir, debe prorratearse en 12 meses a lo largo del periodo de devengo.

A modo de ejemplo, imaginemos que un trabajador pacta con el empresario un bonus en función de una serie de objetivos a cumplir. El periodo de devengo del bonus es de 1 de enero de 2018 a 31 de diciembre de 2018, y pagadero en el mes de marzo de 2019. También acuerdan, empresario y trabajador que el bonus se cobrará siempre y cuando el trabajador permanezca activo a fecha  31 de diciembre de cada año.

Si el trabajador dimite el 30 de diciembre 2018 ¿tendría derecho a bonus?

 “El requisito para el devengo del bonus, era la permanencia de la trabajadora en la empresa hasta la fecha de devengo fijada en la cláusula del contrato. La trabajadora cesó voluntariamente 5 meses antes de la fecha prevista para devengo del referido bonus, no generándose derecho a su percibo. La trabajadora no cumplía las condiciones y requisitos para el devengo de la prima” (TSJ de 3 de noviembre de 2011).

Se entiende a raíz de esta sentencia, que la dimisión del trabajador supondría renunciar al derecho del bonus, por tener una obligación de permanencia en activo hasta el 31 de diciembre.

Bien es cierto, que existen sentencias contradictorias, como es la del Tribunal Supremo, de 5 de mayo de 2009, la cual ha entendido que cabe el abono proporcional del bonus conforme a la proporción de objetivos logrados. Por tanto,  aunque la extinción del contrato haya sido a causa de la dimisión del trabajador, de la interpretación lógica y literal de estos bonus, hace que siempre se pueda cobrar de manera proporcional a los objetivos conseguidos aunque estos no superen el objetivo marcado para su cobro a fecha de la extinción.

Y si el trabajador es despedido de manera improcedente por voluntad unilateral de la empresa el 30 de diciembre 2018 ¿Tendría derecho al bonus? ¿Se integraría en la indemnización por despido?

Se ha considerado en diferentes sentencias que someter el cobro del bonus, ya devengado,  a la condición de que el trabajador se encuentre de alta en la empresa en el momento de su pago, es una disposición convencional totalmente ilegal, porque puede dejar el cumplimiento de la obligación en mano de una sola de las partes (Sentencia del Tribunal supremo de 2 de diciembre de 2015). Por tanto, es inadmisible su no abono cuando el incumplimiento de permanencia se debe a la voluntad del empresario (Sentencia del Tribunal Supremo 15 de febrero de 2006).

El bonus es salario y, por tanto, debe incluirse en el cálculo de la indemnización (Sentencia Tribunal Supremo de 26 de enero de 2006), con la excepción de los siguientes casos:

  • Que se haya previsto expresamente su no inclusión.
  • Que se trate de un bonus percibido sólo excepcionalmente, y ello porque en la indemnización deben incluirse partidas salariales fijas devengadas de modo estable.

En cuanto a la cuantía que se debe tomar como referencia para el cálculo de la indemnización por despido, es el importe del bonus devengado el año anterior pero abonado en el año que se produce el despido (Sentencia Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 2008).

No duden en ponerse en contacto con el despacho Pino & Barreda abogados para ampliar información al respecto.



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