SOLUCIONES PARA LA EMPRESA EN CRISIS

En este artículo vamos a analizar brevemente los diferentes instrumentos que la normativa laboral nos otorga para conseguir solucionar los diferentes problemas que pueden surgir en una empresa en crisis.

1.- ERE (despido colectivo).

Cuando estamos ante una medida de carácter colectivo, tenemos que tener en cuenta el umbral que establece el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando en un periodo de 90 días las extinciones sean:

  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • 10% de los trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Hay que tener presente,  lo establecido en la Directiva Comuntaria 98/59/CE que analizamos en el artículo anterior sobre despidos colectivos.

¿Qué extinciones computan?

  • Despido objetivo individual
  • Despidos disciplinarios y extinciones improcedente por sentencia firma
  • Despidos disciplinarios reconocidos como improcedentes en acuerdo
  • Desistimiento empresarial en las relaciones laborales que contemplen esa posibilidad
  • Extinción indemnizada en caso de traslado o modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El trabajador se ha visto forzado a tomar esta medida por una decisión de la empresa.
  • Extinción de los contratos celebrados en fraude de ley y la extinción de contratos temporales antes de su término.
  • Extinciones por no superación del periodo de prueba cuando supere el plazo máximo legal en convenio colectivo.

¿Qué extinciones no computan?

  • Dimisión o abandono del trabajador
  • Jubilación voluntaria del trabajador.
  • Despidos disciplinarios declarados procedentes
  • Extinción regular de los contratos temporales
  • Muerte o incapacidad del trabajador

Es importante señalar que si una empresa realiza un despido individual, no hay periodo de consultas, si yo no cumplo la forma el despido es improcedente, mientras que en el despido colectivo, si no se cumple la forma, el despido deriva en nulo.

2.- ERTE.

Suspensión colectiva del contrato de trabajo, el trabajo se queda suspendido, no extinguido como es en el caso del ERE. Lo que se consigue con esta medida es evitar pagar salarios cuando no hay trabajo, permitiendo a los trabajadores buscar otra actividad durante el suspenso.

El empresario puede, de forma unilateral, suspender los contratos de trabajo de la totalidad o parte de su personal con base en causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción, sin más requisito que el de seguir el procedimiento específico establecido.

3.- Movilidad Geográfica.

Cambiar la ubicación de la prestación de servicios. Aunque no se suele reducir gastos con este tipo de medidas, sí que permite a las empresas llevar a sus trabajadores a otros centros de trabajo para que puedan prestar sus servicios.

Se exige como requisito indispensable que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

4.- Movilidad Funcional.

Facultad del empresario de modificar la actividad del trabajador, puede ser hacia arriba, hacia abajo o bien en horizontal. Es una medida para evitar la contratación de nuevos trabajadores, pudiendo, con los suyos propios, hacer esos trabajos. La finalidad del empresario es adaptar el contenido de la prestación a las necesidades organizativas de la empresa.

5.- Descuelgue del convenio colectivo.

La facultad que el Estatuto de los Trabajadores otorga al empresario, con un procedimiento particular, para quitar determinadas medidas que están recogidas en el convenio colectivo.

Las condiciones del convenio colectivo que podrían inaplicarse por esta vía son las que a continuación se enumeran:

  • Jornada de trabajo
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo
  • Régimen de trabajo a turnos
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial
  • Sistema de trabajo y rendimiento
  • Funciones, cuando exceden de los límites previstos para la movilidad funcional
  • Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

6.- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa.

7.- Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Modificar la cantidad de trabajo en horas, días o semanas, que está recogido en el contrato de trabajo consiguiendo con esto repartir el trabajo que existe entre la plantilla. Con esta medida se mantiene el empleo pero es de carácter temporal y no puede prolongarse indefinidamente en el tiempo.

8.- Distribución irregular de la jornada.

Sobre todo para hacer frente a los ciclos de la producción sin necesidad de realizar nuevas contrataciones. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo.

Ante una crisis empresarial, lo idóneo es establecer una estrategia, con un especialista, para elegir la vía más conveniente para solventar el problema, para ello, es importante tener presentes las herramientas de las que disponemos.



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