Despido por absentismo laboral justificado (STC)

Dictada sentencia por el Constitucional donde se plantea la cuestión de inconstitucionalidad en relación con el artículo 52 d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), por posible vulneración de los artículos 15 (derecho a la integridad física), 35.1 (derecho al trabajo) y 43.1 (derecho a la protección de la salud) de la Constitución Española (en adelante CE), en la medida en que el precepto legal cuestionado permite al empresario extinguir la relación laboral por causa de absentismo derivado de enfermedades intermitentes de corta duración del trabajador, hayan dado lugar o no a la expedición de partes oficiales de baja médica.

¿Qué dice exactamente el artículo 52 d) ET?

“Extinción del contrato por causas objetivas. El contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses,

No se computará como falta de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.”

La regulación contenida en este artículo responde al objetivo legítimo de proteger la productividad de la empresa y la eficiencia en el trabajo, atendiendo a la singular onerosidad que las bajas intermitentes y de corta duración suponen para el empleador.

El caso que se plantea en la sentencia del Tribunal Constitucional, es un despido objetivo por haberse ausentado 9 días hábiles de los 40 hábiles en los 2 meses continuos tenidos en cuenta, lo que supone que sus ausencias alcanzan el 22,50% de las jornadas hábiles del periodo, superando por tanto el 20% establecido en el ET. Además se afirma en la carta de despido que sus ausencias en los 12 meses anteriores alcanzan el 5% de las jornadas hábiles, más concretamente ascienden al 7,84%.

¿Se está vulnerando el derecho a la integridad física del artículo 15 CE?

Una determinada actuación empresarial en relación con las bajas por enfermedad del trabajador sólo podría reputarse que afecta al ámbito protegido por el artículo 15 CE cuando existiera un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse; es decir, cuando se generara un peligro grave y cierto para la salud del afectado (STC 220/2005). Esta circunstancia no se advierte que concurra en el supuesto de la norma que ahora se cuestiona.

Conforme a la doctrina constitucional, para que pudiera apreciarse la vulneración del artículo 15 CE sería necesario que se produjera una actuación de la que se derivase un riesgo o se produjese un daño a la salud del trabajador.

¿Y el derecho a la protección de la salud del artículo 43.1 CE?

Con respecto a la contradicción del precepto legal cuestionado con el derecho a la protección de la salud que reconoce el artículo 43.1 CE, el legislador ha pretendido mantener un equilibrio entre el legítimo interés de la empresa de paliar la onerosidad de las ausencias al trabajo, que se conecta con la defensa de la productividad (artículo 38 CE) y la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores.

Cabe concluir, por tanto, que el artículo 52d) no vulnera el derecho a la protección de la salud que el artículo 43.1CE reconoce, ni tampoco, valga añadir, el derecho de los trabajadores a la seguridad en el trabajo (40.2 CE).

¿Vulnera el derecho al trabajo reconocido en el artículo 35.1 CE?

El derecho al trabajo reconocido en el artículo 35.1 CE no es en absoluto incondicional, sino que puede quedar sujeto a limitaciones justificadas en atención a la necesidad de preservar otros derechos o bienes constitucionales dignos de tutela. Entre otros, y por lo que ahora interesa, el derecho al trabajo pueden entrar en conflicto con el reconocimiento en el artículo 38 CE de la libertad de empresa y el mandato a los poderes públicos de garantizar y proteger su ejercicio y la defensa de la productividad. Sin perjuicio de los límites necesarios, tales exigencias derivadas del artículo 38 CE pueden legitimar el reconocimiento legal en favor del empresario de determinadas facultades de extinción del contrato de trabajo integradas en sus poderes de gestión de empresa.

Por tanto, debemos descartar que el precepto legal cuestionado resulte contrario al artículo 35.1 CE, pues bien es cierto que el legislador ha adoptado una medida que limita el derecho al trabajo, en su vertiente de derecho a la estabilidad en el empleo, lo ha hecho con una finalidad legítima, evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo, que encuentran fundamento constitucional en la libertad de empresa y la defensa de la productividad (Articulo 38 CE).

Naturaleza objetiva del despido

La naturaleza objetiva de este despido, obedece a la finalidad lícita de eximir al empresario de la obligación de mantener una relación laboral que ha devenido onerosa en exceso para la empresa, aun cuando lo sea por causas justificadas, generan un incremento de costes laborales que la empresa no tiene que soportar. El absentismo conlleva para el empresario un perjuicio de sus intereses legítimos, por la menor eficiencia de la prestación laboral de los trabajadores que faltan a su puesto de trabajo de forma intermitente y con la periodicidad que el precepto legal cuestionado indica, dados los costes directos e indirectos que suponen para la empresa.

¿Es realmente justo para el trabajador?

Es fundamental destacar, como medida de equilibrio entre los intereses de la empresa y el derecho al trabajo, que en el despido objetivo por absentismo al trabajador le corresponde una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, conforme al artículo 53.1.b) ET. Es decir, que el legislador no solo ha previsto que no se produzcan situaciones injustas, sino que también ha regulado la compensación para el trabajador que se ve afectado por la medida.

Se ponderan por tanto los derechos e intereses en conflicto, especialmente a través de las señaladas excepciones a la cláusula general que permite la extinción del contrato de trabajo por absentismo, así como mediante el establecimiento de la correspondiente indemnización al trabajador en caso de que el empresario opte por la decisión extintiva, que en todo caso puede ser impugnada ante la jurisdicción social.

Estos razonamientos no son unánimes en el Constitucional, hay que tener en cuenta que no todos los magistrados del Tribunal estuvieron de acuerdo con el fallo.



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