Nueva Directiva Europea sobre conciliación de la vida familiar y profesional

El 1 de agosto de 2019 entra en vigor  la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, publicada el 12 de julio de 2019 en el  Diario Oficial de la Unión Europea. Los Estados Miembros disponen de un plazo para su transposición que finaliza el 2 de agosto de 2022.

La Directiva establece los requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y el trato en el trabajo, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional.

Se aplicará a todos los trabajadores, hombres y mujeres, que tienen un contrato de trabajo o una relación laboral tal que definida en la legislación, los convenios colectivos o los usos vigentes de cada Estamos miembro, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.

A).- “Permiso de paternidad”:

Los EEMM adoptarán las medidas necesarias para garantizar que el progenitor o, cuando esté reconocido por la legislación nacional, un segundo progenitor equivalente, tenga derecho a un permiso de paternidad de 10 días laborables.

El derecho al permiso de paternidad no se podrá supeditar a periodos de trabajo anteriores ni a una condición de antigüedad y se concederá con independencia del estado civil o familiar del trabajador, conforme se defiende en el Derecho nacional.

Los EEMM garantizarán unos ingresos al menos equivalentes a los que percibiría el trabajador de que se trate en caso de interrupción de sus actividades por motivos relacionados con su estado de salud, supeditado a cualquier límite que establezca la legislación nacional. Se podrá supeditar el derecho a una remuneración o a una prestación económica a períodos de trabajo previos, que no podrán superar los 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha de nacimiento del hijo prevista.

B).- “Permiso parental”:

Es la ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores que sean progenitores por motivo del nacimiento o adopción de un hijo, para cuidar de este.

Los EEMM adoptaran las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho individual a disfrutar de un permiso parental de 4 meses que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo de 8 años, que se especificará por cada EM o por los convenio colectivos.

Se asegurarán que dos de los meses de permiso parental no puedan ser transferidos, establecerán un plazo de preaviso que debe cumplir el trabajador de cara al empleador al ejercer su derecho al permiso parental. Los EEMM podrán supeditar el derecho a disfrutar de este permiso a un periodo de trabajo o a una antigüedad que no podrá exceder de un año.

Los EEMM se asegurarán de que en la solicitud del permiso parental del trabajador  se indique la fecha prevista de inicio y de fin del periodo de permiso.

Se podrán definir las circunstancias en las que un empleador, tras llevar a cabo consultas de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, puede aplazar la concesión de un permiso parental por un periodo razonable alegando como causa que el disfrute del permiso parental en el periodo solicitado alteraría seriamente el buen funcionamiento de la empresa.

Los trabajadores también van a tener derecho a solicitar el permiso parental en formas flexibles, debiendo los empleadores estudiar y atender  las solicitudes teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores.

C.- “Permiso para cuidadores”:

Es la ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores a fin de prestar cuidados o ayuda personales a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo medico grave, conforme a lo definido por cada Estado Miembro.

Se adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de 5 días laborables al año por trabajador. Se podrán distribuir estos permisos para cuidadores sobre la base de periodos de un año, por persona necesitada de asistencia o apoyo, o por caso.

Los EEMM adoptarán las medidas necesarias para prohibir el despido y cualquier preparación para el despido de un trabajador por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos antes descritos. También se garantizará, que al finalizar los permisos, los trabajadores tengan derecho a reincorporarse a su trabajo o a un puesto equivalente en unas condiciones que les resulten menos favorables, así como a beneficiarse de cualquier mejora de las condiciones laborales a la que hubieran tenido derecho si no hubieran disfrutado el permiso.

D).- Derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor.

Por motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. Los EEMM podrán limitar el derecho de cada trabajador a un tiempo determinado por año, por caso, o por año y por caso.

E).- Fórmulas de trabajo flexible.

Medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, mínimo 8 años, y lo cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. Como por ejemplo, la posibilidad de los trabajadores de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo.

Los EEMM podrán supeditar este derecho de solicitud a periodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a 6 meses.

F).- Discriminación

Se adoptarán las medidas necesarias para prohibir que los trabajadores reciban un trato menos favorable por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos anteriormente contemplados.

Se establecerá un régimen de sanciones aplicable a las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas en aplicación de la presente Directiva.

Esta Directiva entrará en vigor el 1 de agosto de 2019. Los Estados Miembros disponen de un plazo para su transposición que finaliza el 2 de agosto de 2022 fecha en la que quedará derogada la actual Directiva 2010/18/UE.


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