MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (MSCT)

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (MSCT)

De acuerdo al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la Dirección de la Empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (MSCT) cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

¿Qué tiene la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Aquellas que afecten a las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo
  • Régimen de trabajo a turnos
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial
  • Sistema de trabajo y rendimiento
  • A las funciones

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Es muy importante determinar de antemano, si nos encontramos ante una medida individual o ante una medida de carácter colectivo.

¿Cuándo se considera que la MSCT es individual?

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones  colectivas.

En este caso, la decisión de MSCT deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos siguientes, si el trabajador resultare perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año y con un máximo de 9 meses.

El trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social.

¿Cuándo se considera que la MSCT es colectiva?

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de 90 días afecte al menos a:

  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores

Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de MSCT de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. Esta comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la Dirección de la Empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités o delegados de personal de los centros afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

¿A quién corresponde la interlocución si el procedimiento afecta a un solo centro de trabajo?

Corresponderá al Comité de Empresa o a los delegados de personal.

Si en el centro no existe representación legal de los trabajadores:

  • Comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa.
  • Comisión de un máximo de 3 miembros designados por los sindicatos más representativos del sector al que pertenece la empresa.

¿A quién corresponde la interlocución cuando el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo?

Al comité intercentros, siempre que tenga  atribuido esa función  en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso a una comisión representativa de los trabajadores que deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de MSCT.

El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será representativa  será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

Transcurrido el plazo máximo, la Dirección de la Empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas, durante el cual las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

¿Qué pasa cuando el periodo de consultas acaba con acuerdo?

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas que anteriormente hemos mencionado (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia  de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

Todo ello sin perjuicio  del derecho del trabajador a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año y con un máximo de 9 meses.

¿Qué ocurre cuando el periodo de consultas acaba sin acuerdo?

La decisión de la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

Con un plazo de caducidad de 20 días el trabajador puede ejercitar las siguientes acciones:

  • Presentar demanda de conflicto colectivo impugnando la decisión empresarial por dos cosas:
  • Inexistencia de causa que justifique la modificación
  • Incumplimiento de formalidades legalmente establecidas incluidas la vulneración del principio de buena fe en la negociación.
  • Impugnación individualizada

Es fundamental para el empresario seguir el procedimiento establecido por la ley, ya que el incumplimiento de alguno de ellos puede llevar a la nulidad del proceso de modificación sustancial así como las negociaciones de buena fe entre las partes en vistas de alcanzar un acuerdo.



Deja un comentario